NOU MODEL D’ACCÉS, PERVERSIÓ DEL SISTEMA.

---

Dimarts i dimecres passat, la Conselleria de Justícia ha celebrat unes jornades per a parlar dels nous reptes en la selecció de personal dins de les administracions publiques. Aquestes jornades han servit per a la presentació del nou model que es pretén implantar per la Conselleria de Justícia per a la selecció de personal i que servirà d'assaig en les pròximes convocatòries.
El nou model està explicat en l'«Informe del grup de treball d'estudi i proposta de mesures per a la innovació en els processos de selecció de personal al servei de l'Administració de la Generalitat» Aquest model aposta per un canvi de paradigma, passant del model memorístic actual, basat en el sistema francès, cap a un model que valora les destreses, les capacitats analítiques i els coneixements dels aspirants a semblança del model utilitzat a la UE.
En gros, tota innovació sembla positiva a priori, en el sentit en què s'avança cap a un procés de millora, si bé, trobem algunes ombres que generen inquietud a l'hora de valorar la proposta.
El sistema proposat per a valorar les capacitats analítiques i els coneixements s'ha de realitzar mitjançant mètodes objectius que garantisquen l'objectivitat del sistema.
La capacitat i la destresa són difícils d'objectivar si no s'estableixen uns marcadors específics que servisquen als aspirants per a orientar el seu procés d'aprenentatge i als òrgans de selecció a valorar objectivament la consecució d'aquests. Per a aconseguir això és necessari avançar cap a una professionalització i especialització dels actuals tribunals encarregats de dur a terme els processos, la qual cosa dista molt de ser un objectiu real a curt termini.
Així mateix, hem denunciat en nombroses ocasions la desconnexió entre els continguts i les proves de superar, la qual cosa una vegada mes demostra la disparitat d'objectius entre els òrgans tècnics de selecció i els serveis on es presten. En aquest sentit, el nou projecte de l'EVAP té molt camí per recórrer, com a òrgan especialitzat en la selecció, per a donar resposta als grans reptes que es plantegen amb la finalitat de dotar a la Generalitat Valenciana d'un sistema de selecció harmonitzat amb el segle XXI.
D'altra banda i donat el caràcter recurrent de les convocatòries, pese a l'intent fallit en les anteriors, es pretén reclutar talent jove al qual se li ofereixen ajudes mitjançant beques, que en moltes casos com hem observat, es queden desertes, o bé l'opositor no accedeix a la convocatòria o simplement no acudeix a l'examen. El que porta a l'Administració al procediment de reclamar la devolució de l'esmentada beca. Aquesta dinàmica deixa en evidència el sistema, que falla en la consecució dels seus objectius que són entre altres la de captar el talent cap al sector públic. Seria d'agrair es destinaren aqueixos fons a l'especialització de l'EVAP que aportarien un valor en retorn major a l’adminsitració.
Així mateix, amb la figura dels mentors, es pretén descobrir la roda, sense incentivar una figura que adquireix una experiència vital per al desenvolupament de la part final del procés. És així com es pretén transmetre el coneixement? Aquesta pràctica remunerada queda en l'aire si no es regula i professionalitza aquesta figura, que per contra pot quedar desconnectada de la problemàtica real del servei.
D'altra banda volem destacar que aquest nou model demonitza el temps treballat prèviament, sense que tinga cap valor afegit en el sistema que es proposa. Considerem una acció suïcida no comptar ni valorar l'experiència prèvia que suposa una garantia per al servei i una bona manera d'acreditar les destreses que es requereixen dins de cada itinerari professional. Potser el personal que esta exercint les seues funcions en programes temporals per a la gestió dels fons estructurals no acreditarà àmpliament les destreses del lloc?
Aquest nou model en res fomenta l'adquisició d'una experiència prèvia pel que pot indirectament estar desincentivant el funcionament de les bosses temporals d'ocupació entre aqueix personal que pretén atraure l'Administració. Es pot donar la paradoxa que resulte més rendible en un moment donat, cobrar l'ajuda per estudis i invertir aqueix temps per a millorar els resultats de les proves inicials decisives en la selecció.
Des d'aquest sindicat continuem insistint que mentre existisca el percentatge actual de temporalitat en l'ocupació, l'administració no pot ni deu deixar de valorar i ponderar aqueix temps prestat al seu servei. En altres paraules, de cap manera l'Administració pot prescindir del bagatge, l'experiència i els coneixements adquirits per part del personal. Es cometria un desgreuge històric el fet de menysprear el «Know-how» (saber fer) del personal funcionari interí que si es reconeixeria al personal funcionari de carrera mitjançant el sistema de promoció interna a soles.
L'altra gran objecció que hem observat és que va dirigit cap als grups mes alts de l'administració deixant al gruix del personal al marge del sistema, almenys de moment. Volem recordar que una casa no es construeix només amb arquitectes, fan falta molts peons, i trobem a faltar la concreció sobre com serà el disseny dels processos per als grups C i APF de l'Administració on aquesta experiència si que té major importància i els coneixements generals no tindrien tant de pes. Al cap i a la fi, són mes del 60% del personal de l'administració.
En un altre ordre de coses, aquestes jornades ens han deixat certament preocupats referent a la capacitació lingüística del valencià. En cap moment va haver-hi referència a aquesta qüestió, la qual és cavall de batalla d'Intersindical. Com venim reivindicant, el “grau mitjà de valencià” o C1 ha de ser una condició necessària per a les escales funcionarials d'A1 i A2. Consolidar el valencià com una vertadera llengua de l'Administració de la Generalitat Valenciana és una línia roja en els nostres plantejaments.
En definitiva, com a propaganda electoral està bé la jornada però ens oblidem del problema principal que té aquesta Administració per a resoldre de manera àgil els processos selectius i aquest informe no parla d'ells.
Fa falta mes personal per a gestionar al personal. Podem discutir i parlar de tot però com l'experiència ens demostra, fa falta molt capital humà per a resoldre les OOP’s i que aquestes no s'eternitzen anys i anys sense que els opositors vegen la llum al final del túnel.
Per a això reiterem, el principal és dotar al departament de selecció de recursos humans suficients i professionalitzats, alhora que l'Administració ha d'escometre un procés de transformació digital en condicions. No podem seguir amb un programa de gestió dels recursos humans que difícilment aporta dades concretes per a escometre les reformes necessàries del sistema. De no fer-se, serà igual el model que es propose, continuara sent lent, ineficaç i generarà de nou la frustració i la fugida del talent que es persegueix reclutar.